Liczba stron:  50, 

Cena:  34,00 zł, 

Kategoria:  Zarządzanie, 

Wysyłka:  gratis (poczta elektroniczna),
Język publikacji:  polski,
Literatura:  tak
Przypisy:  tak
Format:  publikacja w formacie pliku PDF, do czytania na ekranie monitora za pomocą darmowego oprogramowania Adobe Reader, tekst można również kopiować do dowolnego edytora tekstu, np. Worda.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Opis

           Jednym z podstawowych zadań polityki personalnej w organizacji jest właściwy dobór i rozmieszczenie kadr. Aby temu zadaniu sprostać nie można procesu rekrutacji nowych pracowników pozostawić w rękach osób do tego nie przygotowanych, niesie to ze sobą zbyt duże ryzyko.
           Nigdy nie ma się pełnej gwarancji, że osoba zatrudniona w firmie spełni wszystkie oczekiwania, ale istnieją konkretne techniki, które zwiększą prawdopodobieństwo dokonania właściwego wyboru.
Trafna decyzja rekrutacyjna to nie tylko zatrudnienie pracownika spełniającego oczekiwania firmy w kwestiach merytorycznych, ale również takiego, który planuje związać się z organizacją na dłużej, aby kosztów prowadzonej selekcji, rekrutacji, ogłoszeń nie trzeba było powtarzać np. po pół roku i aby nabyte w firmie doświadczenia nie służyły zbyt szybko rynkowej konkurencji.
           Celem rekrutacji jest zebranie dostatecznie dużej grupy kandydatów, spośród których kierownicy będą mogli wybrać potrzebnych im wykwalifikowanych pracowników. 
           Przed przystąpieniem do rekrutacji werbownicy muszą mieć jasny pogląd na czynności i odpowiedzialność związaną ze stanowiskiem, które ma zostać obsadzone. W procesie rekrutacji zatem jednym z pierwszych działań jest analiza pracy. Po przeanalizowaniu danej pracy do schematu organizacyjnego dołącza się pisemny opis jej treści oraz miejsca, gdzie się ją wykonuje. Opis ten nosi nazwę bądź opisu stanowiska pracy, bądź opisu stanowiska kierowniczego. Każde stanowisko w schemacie organizacyjnym zostaje przedstawione z wymienieniem tytułu służbowego, obowiązków i zakresu odpowiedzialności.  
           Po dokonaniu opisu stanowiska opracowuje się odpowiadającą mu specyfikację zatrudnienia (specyfikację stanowiska). Specyfikacja zatrudnienia określa niezbędne wykształcenie, doświadczenie i umiejętności, jakie są potrzebne do efektywnej pracy na danym stanowisku. 
           Rekrutacja następuje na rynku pracy, czyli wśród zbioru dostępnych , ludzi, mających kwalifikacje potrzebne do zajęcia wolnych stanowisk pracy. Rynek pracy ulega z czasem zmianom, reagując na czynniki otoczenia (zewnętrzne).
           Źródła rekrutacji zależą od dostępności na danym terenie odpowiednich ludzi, a także od charakteru stanowisk do obsadzenia. Możliwość przeprowadzenia rekrutacji pracowników często zależy w równym stopniu od reputacji danej organizacji i atrakcyjności jej lokalizacji, jak i od atrakcyjności konkretnej propozycji pracy. Jeżeli na miejscowym rynku nie ma ludzi o odpowiednich umiejętnościach, być może trzeba ich przyciągnąć z innych miejscowości lub też z konkurencyjnych organizacji.
           Wielkie firmy korzystają z rozmaitych zewnętrznych źródeł rekrutacji, aby zapełnić wakaty na różnych szczeblach kierowania. Dla wielu dużych firm ważnym źródłem pozyskiwania początkujących kierowników i przyszłych kierowników są szkoły wyższe. Jednakże rekrutacja na uczelniach wiąże się z pewnymi niekorzystnymi zjawiskami: proces rekrutacji może być dość kosztowny, a nowo przyjęci absolwenci nierzadko po dwóch lub trzech latach odchodzą z zatrudniającej ich organizacji.
           W idealnych warunkach proces doboru wiąże się z decyzją podejmowaną przez obie strony. Organizacja decyduje o tym, czy złożyć ofertę pracy i w jakim stopniu oferta ta powinna być atrakcyjna, zaś kandydat podejmuje decyzję, czy organizacja i proponowana praca odpowiadają jego potrzebom oraz celom. W rzeczywistości proces doboru jest zazwyczaj bardziej jednostronny. W sytuacjach, w których jest bardzo mało wolnych miejsc pracy i o każde stanowisko ubiega się kilku kandydatów, menedżerowie firmy stosują instrumenty selekcji umożliwiające im wyszukanie najodpowiedniejszego kandydata. Jeśli jednak brakuje wykwalifikowanych robotników albo jeśli kandydat jest menedżerem lub specjalistą o wysokich kwalifikacjach, o którego ubiega się kilka organizacji, menedżerowie danej firmy muszą uatrakcyjnić swoją propozycję i szybciej podjąć decyzję.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Spis treści

PROCES REKRUTACJI I SELEKCJI W ORGANIZACJI "X" – BADANIA WŁASNE
1. Ogólna charakterystyka organizacji "X"
2. Źródła naboru personelu
3. Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna
    3.1. Rekrutacja wewnętrzna
    3.2. Rekrutacja zewnętrzna
4. Dążenie do poprawienia efektywności rekrutacji
5. Zastosowanie testów
6. Wszechstronna rozmowa kwalifikacyjna
7. Ramy prawne i wymagania proceduralne
8. Proces rekrutacji i selekcji w organizacji "X" według opinii pracowników (analiza ankiet)